Еңбек заңнамасы бойынша сарапшы Әсел Дүйсембаева және «Ideal safety» ЖШС басшысы Дильфуза Пердебаеваға материалды дайындауға көмектескені үшін алғыс айтамыз.

Қазақстан жұмысшыларының құқы туралы жиі қойылатын сұрақтарға сарапшылармен бірге жауап бердік. Осыған дейін еңбекке жарамсыздық парағы («больничные») туралы, жұмысқа тұрарда қандай қандай келісімшарт жасау керегін айтқан едік. Бұл жолы жұмыстан босату мен қысқарту жайында әңгімелесеміз. 

ЖҰМЫСТАН БОСАТУДЫҢ ҚАНДАЙ ТҮРЛЕРІ БАР? 

Еңбек кодексінде жұмыстан босату үшін бірнеше себеп қарастырылған.

Кең тараған түрлері мынандай:

1. Еңбек шартын қызметкер бастамасымен бұзу, яғни өз еркімен жұмыстан кету. Еңбек шартын бұзу үшін компанияның келісімі қажет емес, бірақ жұмыстан босату туралы өтінішті қызметкер кемінде бір ай бұрын беруге тиіс. 

Кейде еңбек немесе ұжымдық шартта бір айдан да көп уақыт көрсетілуі мүмкін. Қызметкер шартты орындауға тиіс. Бірақ маусымдық тәртіпте жұмыс істейтін қызметкерлерге жеңілдік бар. Олар жеті күн бұрын жазбаша ескерту беріп, өз еркімен жұмыстан шығуға құқылы.

2. Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасымен бұзу

Бұл тізімге:

— жағымсыз себептер, яғни «заң бойынша» бойынша жұмыстан шығару;
— қысқарту;
— компанияны тарқату;
— компанияның экономикалық жағдайының нашарлауына байланысты өндіріс көлемінің азаюы (бірақ бұл факт құжаттармен дәлелденуі керек); 

— қызметкердің зейнет жасына толуы.

3. Еңбек шартын тараптар келісімімен бұзу. Еңбек шартын бұзуды қызметкер де, жұмыс беруші де ұсына алады. Бастамашы жұмыстан босату туралы жазбаша хабарлауға тиіс. Екінші тарап үш күн ішінде жазбаша түрде шешімін хабарлайды. 

Тараптар бір-бірімен келіскен кезде құжат жасалады. Құжатта төлемақы, өтемақы және келісімшарттың бұзылатын күні көрсетіледі. Еңбек шартын көбіне жұмыс беруші бұзады.

МАҢЫЗДЫ: Біз 2020 жылы Еңбек кодексіне өзгерістер енгізілгеннен кейін жаңартылған процедураны айтып отырмыз. Бұрын компания еңбек шартында ережелерді сақтамай, тараптардың келісімі бойынша қызметкерді жұмыстан босату үшін өтемақы сомасын (әдетте минимал) көрсете алатын. Бұл жағдайда қызметкер шарасыз қалатын еді.

4. Еңбек шарты мерзімінің аяқталуы. Жұмыс мерзімі аяқталған күні қызметкер не жұмыс беруші келісімшартты ұзартқысы келмесе, оны бұза алады. Бірақ бір ерекшелігі — еңбек шартының мерзімі аяқталған күні қызметкер 12 не одан көп апта жүкті болса (медициналық қортындымен дәлелденуі керек) немесе 3 жасқа дейін баласы/балалары болса, компания келісімшартты ұзартуға міндетті. 

Қызметкер жұмыста уақытша болмаған басқа қызметкердің орнына жұмыс істесе, бұл шарттың күші жоқ: келісімшарт мерзімі жұмысқа уақытша келмеген адам жұмыс істей бастаған күні аяқталады.

Былай да болуы мүмкін: қызметкер белгілі бір жұмысты (жобаны, зерттеуді) орындауы үшін белгілі бір мерзімге алынады. Бұл жағдайда келісімшарт жұмыс толық орындалған күні аяқталады. Мұның бәрі құжатта көрсетіледі (аяқталғаны туралы акт, қабылдау актісі).

Еңбек шартын бұзу үшін басқа да негіздер бар. Іс жүзінде олар сирек қолданылады:

• Қызметкер басқа жұмыс берушінің қоластына өтеді;
• Тараптардың еркінен тыс болған жағдайлар  (қызметкер қайтыс болды, бас бостандығынан айырылды, компания сот шешімі бойынша жұмысын тоқтатты);
• Еңбек шарты талапқа сай жасалмады, мысалы, жұмыс істеуге рұқсаты жоқ шетел азаматымен еңбекшартын жасау.
• Қызметкердің сайланбалы (депутат) немесе еңбек қатынастарын жалғастыруға кедергі келтіретін басқа лауазымға тағайындалады. Бұл тармақ көбіне мемлекеттік қызметкерлерге қатысты. 

ЖҰМЫСТАН ЗАҢ БОЙЫНША ШЫҒАРУ ДЕГЕН НЕ?

Заң бойынша жұмыстан шығару дегеніміз — қызметкердің жұмыстан нақты жағымсыз себептермен босатылуы. Себептер Еңбек кодексінің 52-бабының 22 тармағында көрсетілген.

Кейбірі: 

• Қызметкер біліктілігінің жетіспеуі. Бұл факт аттестация арқылы дәлелденеді. Жұмыс беруші оны орындауы керек.
  
  
• Сынақ мерзімінде қызметкердің көрсеткіші нашар болды. Ал сынақ мерзімі міндетті түрде еңбек шартында көрсетілуге тиіс.
  
  
• Қызметкер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған.
  
  
• Қызметкер жұмыста мас болған. Мұны медициналық тексеріс дәлелдеуі керек. Егер қызметкер медициналық тексеруден бас тартса, бұл да жұмыстан шығаруға негіз болады.
  
  
• Жұмысшылар өмірі мен денсаулығына зардап беретін не беруі мүмкін еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі, көліктегі қозғалыс ережелерін бұзу.
  
  
• Жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау, қасақана жою немесе бүлдіру, жемқорлық, қызметін асыра пайдалану, мемлекеттік және коммерциялық құпияны ашу, құжаттарда өзі туралы жалған мәлімет көрсету, еңбек міндеттерін орындамау. Мұның бәрі сотта дәлелденуі керек.
  
  
• Тәрбиелік функциясы бар қызметкер адамгершілікке жат қылықтар жасаса. Ескеретін жайт: Еңбек кодексінде «адамгершілікке жат» сөзінің анықтамасы жоқ. Сондықтан ол не білдіретінін айту қиын.  Бұл компаниялар мен мекемелердің этика кодексінде жазылуы мүмкін.
  
  
• Қызметкер жұмысын еш себепсіз сапасыз орындайды және тәртібі бойынша бірнеше жазасы бар. Жаза дегеніміз — ескерту, сөгіс және т.б. Барлық жаза құжат арқылы ресімделуі керек (бұйрық, акт).
  
  
• Қызметкер бір айдан астам уақыт белгісіз себептермен жұмысқа келмеді.   

МАҢЫЗДЫ: Жұмыс беруші қызметкерді жағымсыз себептермен жұмыстан босатуын құжаттармен, яғни ішкі актілер, анықтамалар мен комиссиялардың шешімдері, сот бұйрықтарымен дәлелдеуі керек. 

СІЗДІ НЕ ҮШІН ЖҰМЫСТАН ШЫҒАРА АЛМАЙДЫ/ҚҰҚЫ ЖОҚ? 

Бұл сұраққа жалпыға ортақ жауап жоқ. Барлығы компанияға, мәселенің мән-жайына, еңбек шарты және басқа құжаттарға (жауапкершілік туралы келісім, ұжымдық шарт, коммерциялық құпияны жария етпеу және басқалары) байланысты.

Өзіңізді жұмыстан еш себепсіз, әділетсіз шығарды деп ойласаңыз, еңбек құқығы жөніндегі маманмен кеңесу керек. Еңбек инспекцияларында кезекші инспекторлар тегін кеңес береді.

ЖҰМЫСТАН БОСАТЫЛҒАНДА ҚАНДАЙ ТӨЛЕМДЕР МЕН ҚҰЖАТТАР ҰСЫНЫЛАДЫ?

• Жұмыс істеген нақты уақытыңыз үшін еңбекақы;
• Қолданылмаған еңбек демалысының өтемақысы;
• Басқа өтемақы (бар болса);
• Еңбек шартын бұзу туралы бұйрықтың көшірмесі;
• Еңбек кітапшасы (бар болса);
• Ұсыныс хат (сұраған жағдайда);
• Лауазымы, жұмыс уақыты және жалақысы көрсетілген анықтама (сұраған жағдайда).

МАҢЫЗДЫ: Барлық төлемдер үш жұмыс күні ішінде төленеді. Компания банкрот болып, жалақы мен өтемақы төлей алмайтын болса, онда қызметкерге қарыз сомасы туралы ресми анықтама беруі керек.

ҚЫСҚАРТУ ДЕГЕНІМІЗ НЕ ЖӘНЕ ОЛ ҚАЛАЙ ЖҮЗЕГЕ АСУЫ КЕРЕК?   

Қысқартудың екі түрі бар: қызметкерлер санын қысқарту немесе лауазымдар санын қысқарту. Негізінен жұмысшылар саны шығындарды оңтайландыру үшін қысқартылады. Қысқарту мен компанияны жабудың айырмашылығы бар. Компания таратылған кезде басқа процедура жасалады.

Қысқартудың өз тәртібі бар: кем дегенде бір ай бұрын компания қызметкерлеріне алдағы қысқарту туралы жазбаша ескертуі тиіс. Кейде еңбек шартында одан да ұзақ мерзім көрсетіледі. Бұл қызметкер үшін тиімді. Сонымен қатар жұмыс беруші компаниясы қысқартылып жатқанын жұмыспен қамту орталығына да хабарлауға міндетті. 

Қысқартуға болмайтын қызметкерлер бар: жүкті әйелдер, үш жасқа дейінгі баласы бар әйелдер, жалғыз басты аналар, 14 жасқа (егер бала мүгедек болса, онда 18 жасқа дейін) толмаған баласы бар әкелер мен қамқоршылар, зейнет жасына екі жыл қалған қызметкерлер.

Жұмыс беруші қысқартылған жұмысшыларға орташа айлық мөлшерінде өтемақы төлеуге міндетті.

Иллюстрация: Лейла Тапалова